MODEL STRATEGI PENGEMBANGAN SDM DAN PERAN SDM DALAM LINGKUNGAN YANG BERUBAH

Makalah:

MODEL STRATEGI PENGEMBANGAN SDM DAN PERAN SDM  DALAM LINGKUNGAN YANG BERUBAH

OLEH

HARTO KAMBATON	: 20911057

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI

2011

KATA PENGANTAR

Puji syukur pada Tuhan Yang Maha Esa ,Berkat rahmatnya dan karunianya akhirnya tugas Makalah Manajemen Sumber Daya manusia yang bermateri tentang “Model Strategi Pengembangan Sdm Dan Peran Sdm  Dalam Lingkunganyang Berubah” dapat terselesaikan sebagaimana waktu yang di harapkan.

           
           Makalah ini kami buat untuk membantu mahasiswa dalam mempelajari pelajaran manajemen sumber daya manusia dengan harapan dapat dimengerti dan di pahami para pembacaNya.         

           Kami sebagai penulis menyadari bahwa buku panduan ini masih banyak kekurangan, kekeliruan, dan kesalahan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun, sangat kami harapkan demi sempurnanya penulisan tugas ini. 

                                                                                 Kendari,  23 November 2011   

                                                                                                 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.....................................................................................................i

KATA PENGANTAR.................................................................................................ii

DAFTAR ISI...............................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.LATAR BELAKANG.......................................................................................1

1.2.RUMUSAN MASALAH...................................................................................3

1.3.TUJUAN DAN MANFAAT.............................................................................3

BAB II PEMBAHASAN

2.1.MODEL STRATEGI PENGEMBANGAN SDM.............................................4

1.    Model  Manajemen Multi Budaya................................................................4

2.    Model Learning  Organization......................................................................5

3.    Model Benchmarking....................................................................................5

4.    Model Gemba Kaizan....................................................................................6

2.2.PERAN SDM DALAM LINGKUNGAN YANG BERUBAH........................6

BAB III PENUTUP

3.1.KESIMPULAN..................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun  kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang berkualitas. Jepang, misalnya, sebagai negara pendatang baru (late comer)  dalam kemajuan industri dan ekonomi memulai upaya mengejar ketertinggalannya dari negara-negara yang telah lebih dahulu mencapai kemajuan ekonomi dan industri (fore runners)  seperti Jerman, perancis dan Amerika dengan cara memacu pengembangan SDM (Ohkawa dan Kohama 1989).

Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya. 

Kualitas SDM Makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis), kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan/keahlian kerja), kepribadian terutama moral/agama, tingkat kesejahteraan hidup dan ketersediaan lapangan kerja yang relevan.

Dalam konteks mikro, Sumber Daya Manusia adalah manusia/orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan / manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh dll. Di lingkungan organisasi bidang pendidikan adalah semua pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya.

Dalam kenyataannya manusia (SDM) dengan organisasi sebagai wadah untuk mewujudkan hakikat kemanusiaan dan untuk memenuhi kebutuhan (need) manusia memiliki hubungan yang sangat / kuat. Hubungan tersebut sebagai berikut :

a.       Manusia membutuhkan organisasi	-          Organisasi membutuhkan manusia
b.      Manusia penggerak organisasi	-          Tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi
c.       Manusia berorganisasi untuk memenuhi kebutuhannya	-          Semua kebutuhan manusia merupakan obyek organisasi

Oleh karena itu SDM diperlukan oleh setiap institusi kemasyarakatan dan organisasi. Berbagai institusi kemasyarakatan, seperti institusi keluarga, institusi ekonomi, dan institusi keagamaan, SDM merupakan unsur penting dalam pembinaan dan pengembangannya. Demikian pula dalam organisasi, SDM berperan sangat penting dalam pengembangannya, terutama bila diinginkan pencapaian tujuan yang optimal. Bila tujuan akhir setiap kegiatan pembangunan, baik dalam konteks makro maupun mikro, adalah peningkatan taraf hidup, maka optimalisasi pencapaian tujuan itu adalah terpenuhinya kebutuhan dasar manusia secara optimal. Berdasarkan konsep di atas, dukungan SDM yang berkualitas sangat menentukan keoptimalan keberhasilan pencapaian tujuan itu.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka permasalahan yang diangkat dalam makalah ini adalah :

1.      Apakah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan ?

2.      Bagaimanakah model-model strategi  pengembangan Sumber Daya Manusia ?

3.      Bagaimana peran SDM dalam lingkungan yang berubah ?

1.2.Tujuan dan Manfaat

1.      Tujuan

·         Untuk mengetahui sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penting dalam pembangunan.

·         Untuk mengetahui model-model strategi  pengembangan Sumber Daya Manusia dan peran SDM dalam lingkungan yang berubah.

2.      Manfaat

Adapun manfaat dari makalah ini adalah :

·         Sebagai sumber bacaan dan tambahan bagi semua pihak yang ingin mengetahui model strategi  pengembangan sumber daya manusia dan peran SDM dalam lingkungan yang berubah.

·         Sebagai bahan perbandingan dengan makalah lain yang mengangkat masalah yang ssam.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.MODEL STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

1.      Model  Manajemen Multi Budaya

Makna manajemen multi budaya ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda, memberdayakanya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal. Pemahaman manajemen multi budaya sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang berbeda. Esensi dari manajemen multi budaya terletak pada komunikasi, baik melalui kata-kata, benda material, maupun perilaku yang didasarkan pada informasiyang sebaik mungkin tentang keseragaman budaya tersebut.

Pentingnya peranan komunikasi dalam manjemen multi budaya, maka di perlu direkayasa model-model komunikasi yang sesuai kasus-kasus yang dihadapai. Dibawah ini contoh model komunikasi multi budaya:

Gambar 2.2 : Model Kepercyaan, Nilai dan Komunikasi Multi Budaya

Prinsip-prinsip manajemen multi budaya penting diterapkan sebagai sala satu upaya peningkatan kwalitas interaksi antar budaya melalui komunikasi yang baik, sehingga terwujud saling pengertian, membangun kepekaan budaya yang terpenting tidak lagi menganggap SARA sebagai momok, tapi justru sumber kekuatan dan peluang dalam mewujudkan konsep persatuan dan keragaman.

2.      Model Learning Orgaanization

Hal menarik dari prinsip learning organization ( organisasi pembelajaran ) ialah prinsip peningkatan kinerja secara kelompok sehingga tuntunan keteraturan yang saling terkait dapat diproses melalui upaya peningkatan kesadaran dan kepekaan, sikap dan keyakinan serta upaya meningkatakan keahlian dan kemampuan secara bersama melalui gagasan-gagasan penuntun, teori, metode dan alat, akan dapatmenghasilkan perbaikan kinerja organisasi, bukan hanya peorangan.

Organisasi pembelajaran didasarkan pada lima prinsip disiplin belajar, yakni  kesiapan pribadi untuk secara mental membangun visi bersama, dikemas dalam pembelajaran tim/kelompok dengan berprinsip berpikir sistem, bukan analisis yang terpisah-pisah. Pembelajaran tim hendaklah diartikan sebagai upaya bersama meningkatkan profesionalisme dengan berfikir sistem, sehingga didapat kemampuan untuk melihat dan memecahkan masalah secara komprehensif integral, sehinggga hasilnya lebih berkualitas, objektif dan dapat diterima semua pihak.

3.      Model Benchmarking

Benchmarking diartikan sebagai salah satu upaya meningkatkan kirnerja maupun produk atau jasa/pelayanan yang lebih baik dengan pemanfaatkan pengembangan teknologi/teknik/metode yang lebih maju ditempat/negara lain dengan cara yang jujur, bukkannya meniru secara gelap. Meniru dan memodifikasi secara jujur artinya  kita meminta izin dan bekerja sama dengann pemilik patentnya.

4.      Model Gemba Kaizen

Gemba Kaizen adalah kisah perbaikan mutu sepanjang waktu di tempat kerja yang meliputi langkah-langkah pokok yakni diawali dengan menetapkan tema, latar belakang dan sasaran, mementukan ppenyebab melalui analisis data, menetapkan tindakan penanggulangan, memastikan hasil dan dampaknya, menetapkan atau merubah standar yang ada agar kwalitas meningkat dan masalah-masalah teratasi, evaluasi dan rencana selanjutnya agar terus menerus berputar, sehingga kwalitas produk makin baik dan diperoleh dengan keyakinan dan gairah kerja yang tinggi.

2.2.PERAN SDM DALAM LINGKUNGAN YANG BERUBAH

SDM merupakan aset organisasi yang sangat fital, karena itu keberadaan dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa digantikan oleh sumber daya lain. Betapapun  modern teknologi yang digunakan atau seberapa banyak daya yang disiapkan, namun tanpa dukkungan SDM yang memiliki kemampuan profesional, semua menjadi tidak bermakna. Persoalan yang muncul adalah bagi mana cara mendapat SDM profesianal sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, dan bagi mana mereposisi peran SDM dalam menghadapi tantangan bisnis global.

Dinamika organisasi berjalan mengikuti perubahan dinamika kehidupan manusia, yang mengarah pada kontinuitas proses pembelajaran menuju pengembangan sumber daya insani yang selaras dengan nilai kehidupan masyarakat dan dapat memicu kemajuan organisasi, keberhasilan organisasi merealisasikan visi dan misinya ditentukan oleh sinergi dari semua unsur yang terlibat didalamnya, baik internal maupun eksternal.

Eksistensi SDM dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tegilas oleh perubahan itu sendiri, SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana  dia berada didalamnya, perumusan visi dan misi membutuhkan kontribusi pemikiran dan partisipasi aktif banyak pihak, hal ini akan tumbuh dan berkembangan dalam iklim organisasi pembelajaran yang mampu mensinergikan berbagai kepentingan.

Visi yang benar akan menjadi daya tarik bagi berbagai pihak untuk membentuk komitmen, selanjutnya untuk menunjang ketercapaian visi dibutuhkan adanya misi yang dirumuskan dengan jelas. Misi menampilkan eksistensi organisasi dimasyarakat, dan biasanya dirumuskan dalam bentuk kegiatan-kegiatan nyata yang akan dilakukan organisasi untuk mengantisipasi berbagai masalah dalam merealisasikan visinya.

Terkaait dengan posisi SDM dalam organisasi, maka lingkungan internal yang dijumpai mereka akan menyangkut kondisi organomis dlam hubungannya dengan lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik organisasi menyangkut sarana dan prasarana kerja, serta kondisi alam sekitar. Lingkungan sosial dalam organisasi terbentuk karena adanya interaksi antar pekerja, komunikasi pegawai atau bawahan dengan pemimpin atau atasan serta budaya organisasi yang berkembang didalamnya. Lingkungan eksternal organisasi menyangkut hubungannya dengan konsumen, pesaing, distributor, penyalur tenaga, lembanga pemerintah, lembanga keuangan, serikat pekerja, media masa, dan spesial interest groups

Seiring dengan dengan dinamika kehidupan manusia dan perkembangan organisasi yang semakin kompetitif, maka kondisi lingkungan tersebut diatas ( internal dan eksternal) juga akan terus mengalami perubahan dan penyesuai. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, dan strategi utama untuk melakukan perubahan antar lain dengan melakukan hal-hal berikut :

a.       Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

b.      Beradaptasi dengan perubhan yang terjadi sambil mengubah paradigma berpikir dan bertindak.

c.       Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan membangkitkan networking.

d.      Penyelarasan dan atau menyeimbangkan antara kematangan intelektual Quation ( IQ ), emosional Quotaion ( EQ ), dan spritual Quotion ( SQ ).

Dengan strategi diatas, sekurang-kurangnya SDM dalam organisasi akan melakukan berbagai upaya u ntuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Seiring dengan kebutuhan tersebut, mendorong perlunyarekonseptualisasi dan perubahan paradigma manajemen, oreontasi manajemen tidak lagi pada analisis internal melalui cara berpikir rasional, mekanistik, dan birokratik, melainkan bergeser pada sisi lain yang lebih luas yaitu dengan menekankan pentingnya analisis lingkungan eksternal sebagai pondasi dalam merancang tindakan internal.

BAB III

P E N T U P

3.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil pemaparan diats, maka kesimpulan dalam makalah ini yaitu Esensi dari manajemen multi budaya terletak pada komunikasi, baik melalui kata-kata, benda material, maupun perilaku yang didasarkan pada informasiyang sebaik mungkin tentang keseragaman budaya tersebut. Organisasi pembelajaran didasarkan pada lima prinsip disiplin belajar, yakni  kesiapan pribadi untuk secara mental membangun visi bersama, dikemas dalam pembelajaran tim/kelompok dengan berprinsip berpikir sistem, bukan analisis yang terpisah-pisah.

Benchmarking diartikan sebagai salah satu upaya meningkatkan kirnerja maupun produk atau jasa/pelayanan yang lebih baik. Gemba Kaizen adalah kisah perbaikan mutu sepanjang waktu di tempat kerja.Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut peran pergeseran  SDM, dari paradigma lama menuju keparadigma baru yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge manajemen.

DAFTAR PUSTAKA

Tjutju Yuniarsih. Suwatno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung; Alfabeta.